El protocolo de acoso laboral
En la organización se debe disponer de estos procedimientos de actuación, bien elaborados, donde se garanticen los derechos de todas las partes afectadas y resulten operativos para estos casos (violencia física, violencia psicológica y acoso laboral, conductas y acosos discriminatorios, etc.). Se debe facilitar su activación y uso por parte de los trabajadores/as cuando se precise.
Si no se dispone de estos procedimientos, o bien el trabajador no quiere tramitar la denuncia preceptiva, el empleador (según el modelo de organización preventiva de que disponga), a través de un técnico de PRL con la especialidad de Ergonomía y Psicosociología Aplicada, y con la formación de PECLA, deberá investigar si se da el riesgo, el proceso de exposición y qué actuaciones de intervención o corrección son oportunas.
Los procedimientos de investigación (cuando ya se ha producido la exposición), a diferencia de los procedimientos de evaluación de riesgos, no están estandarizados en su metodología, pero pivotan sobre:
- la recogida de información y el contraste documental en relación a los distintos elementos implicados en la exposición,
- el análisis de las consecuencias de la exposición,
- la utilización de cuestionarios e inventarios,
- la aplicación de técnicas cualitativas de recopilación de información como la entrevista y las técnicas grupales, etc.
La existencia y puesta en marcha de estos procedimientos, cuando se precisan, resulta ser una garantía para proteger la salud de los trabajadores/as cuando ha pasado desapercibido un riesgo de esta naturaleza (conductas de violencia psicológica hacia un trabajador/a) y el trabajador se ve expuesto a la nocividad que puede producir este tipo de conductas. De la aplicación de los procedimientos, se deriva la aplicación de medidas de eliminación o correctoras, si se concluye que hay exposición a algún tipo de riesgo.
Recomendaciones para la efectividad del protocolo y para garantizar su validez frente a la norma SGI A-20
- El protocolo de acoso laboral deberá ser específico y separado de cualquier otro protocolo que no sea el propio de acoso laboral o mobbing.
- El protocolo deberá contemplar una fase de resolución informal de conflictos.
- El protocolo deberá contemplar definir claramente los conceptos a que hace referencia, las acciones a desarrollar en cada caso y las personas responsables y legitimadas para actuar.
- El protocolo deberá ajustarse a lo que determine el convenio colectivo de aplicación en función del sector al que pertenezca la organización.
- El protocolo deberá marcar plazos para la resolución del conflicto o para el proceso de análisis e investigación, estando permitida su ampliación para el caso de que las personas implicadas en el proceso no pudieran ser entrevistadas.
- El protocolo contemplará todos los registros necesarios para su correcta implementación, dándose una especial relevancia a las comunicaciones entre las partes, la presencia de testigos y la no posibilidad de admitir a trámite denuncias anónimas.
El protocolo de acoso sexual
El protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo responde a la necesidad de prevenir, sensibilizar y, en su caso, atajar con todas las garantías estas formas de violencia y discriminación en el ámbito laboral, así como de cumplir con la legalidad vigente, especialmente con el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de Trabajo
Recomendaciones para la efectividad del protocolo y para garantizar su validez frente a la norma SGI A-20
- El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo deberá ser específico y separado de cualquier otro protocolo que no sea el propio de acoso sexual y por razón de sexo
- El protocolo deberá contemplar una fase de resolución informal de conflictos.
- El protocolo deberá contemplar definir claramente los conceptos a que hace referencia, las acciones a desarrollar en cada caso y las personas responsables y legitimadas para actuar.
- El protocolo deberá ajustarse a lo que determine el convenio colectivo de aplicación en función del sector al que pertenezca la organización.
- El protocolo deberá marcar plazos para la resolución del conflicto o para el proceso de análisis e investigación, estando permitida su ampliación para el caso de que las personas implicadas en el proceso no pudieran ser entrevistadas.
- El protocolo contemplará todos los registros necesarios para su correcta implementación, dándose una especial relevancia a las comunicaciones entre las partes, la presencia de testigos y la no posibilidad de admitir a trámite denuncias anónimas.
- Verificar la validez del proceso de negociación del procedimiento en caso de haber sido negociado.
